Заявление о приеме на работу

Обязательно ли заявление при приеме на работу?

Трудовой кодекс не обязывает требовать от нового работника заявление о приеме на работу. Основанием для издания приказа о приеме на работу является не заявление, а трудовой договор.

Однако заявление является очень полезным документом. Оно подтверждает волеизъявление работника устроиться на конкретную работу. И на заявлении легко проставить резолюцию работодателя. Форма заявления законодательно не установлена

Штраф за работу без трудового договора

Можно ли работать без трудового договора?

Согласно новой редакции статьи 5.27 КоАП РФ уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа:

  • на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей;
  • на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Приказ о приеме на работу

Нужен ли приказ о приеме на работу и что в нем должно быть указано?

Приказ о приеме на работу является обязательным документом, связанным с приемом на работу.

Согласно ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения) (ч. 2 ст. 68 ТК РФ).

Если колдоговор принят с участием СТК

В нашем учреждении действует коллективный договор, принятый с участием Совета трудового коллектива. Недавно была создана первичная профсоюзная организация. Что теперь нам делать с этим коллективным договором?

Трудовое законодательство не предусматривает возможности расторжения коллективного договора по соглашению сторон. Анализ  ст. 43 ТК РФ показывает, что коллективный договор прекращает свое действие только:

  • в связи с истечением срока действия;
  • в течение трех месяцев после изменения формы собственности организации (частной на государственную или муниципальную, государственной на муниципальную и т.п.);
  • по окончании реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения;
  • при ликвидации организации.

Но статьей 44 ТК РФ предусмотрена возможность внесения изменений в коллективный договор. Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

Любая из сторон – работодатель или работники – могут проявить инициативу и начать переговоры об изменении условий коллективного договора (статья 36 ТК РФ).

Кроме того, предусмотрена ответственность работодателя за уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора (статья 5.28 Кодекса об административных правонарушений РФ). Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения, либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей.

Трудовые права и гарантии беременной женщины

Имеет ли право работодатель сократить беременную сотрудницу, либо перевести ее на другую должность без ее согласия?

Перевод беременной женщины на другую должность, внесение изменений в порядок оплаты ее труда или изменение размера оклада возможен только с ее согласия или в случае изменения организационных или технологических условий труда в организации.

Трудовое законодательство предоставляет беременным женщинам определенные гарантии. Они имеют право в соответствии с медицинским заключением подать заявление работодателю о снижении нормы выработки, обслуживания либо о переводе на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов. Но при этом за ними сохраняется средний заработок по прежней работе (ст. 254 ТК РФ). Таким образом, перевести беременную работницу на другую должность, предусматривающую неполный рабочий день или иную оплату труда возможно только с ее письменного согласия или по ее заявлению.

ТК РФ предоставляет право работодателям по собственной инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовых функций) в случае изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Это же касается и внесения изменений в трудовой договор с беременной женщиной. Изменениями организационных условий труда, в частности, могут быть изменения в структуре управления организации, режимов труда и отдыха, введение, замена и пересмотр норм труда.

Нарушение трудовых прав беременной работницы может повлечь за собой обязанность работодателя восстановить ее на работе и выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула или разницу в заработке при выполнении ею нижеоплачиваемой работы (ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ). Кроме того, работница может потребовать компенсации морального вреда, причиненного незаконным увольнением (ч. 9 ст. 394 ТК РФ).

Работодатель также может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ, которая, в частности, предусматривает штраф для юридичес­ких лиц в размере от 30 000 до 50 000 руб.

Действия профсоюза при производственной травме

Как или чем должен помочь профсоюз при производственной травме? Я член профсоюза. Травма произошла не по моей вине, а операцию делать надо.

Профсоюз вправе на основании статьи 26 федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ “Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний” осуществлять контроль над соблюдением законных прав и интересов застрахованных работников, пострадавших от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (отравлений).

Для расследования несчастного случая на производстве создается комиссия, в состав которой в обязательном порядке включается представитель профсоюзного органа (ст. 229 ТК РФ, а также п. 19 “Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний”, утв. постановлением правительства РФ от 15.12.2000 № 967). Таким представителем может быть уполномоченное (доверенное) лицо по охране труда профсоюза в данной организации, член комиссии по охране труда профкома, председатель профкома, технический инспектор труда профсоюза, внештатный технический инспектор труда профсоюза, иной уполномоченный надлежащим образом представитель профсоюза.

Степень вины пострадавшего (застрахованного) от несчастного случая на производстве при определении размера ежемесячных страховых выплат устанавливается комиссией по расследованию несчастного случая в процентах и указывается в акте о несчастном случае на производстве или в акте о профессиональном заболевании. Следует помнить, что на основании и в соответствии со ст. 229 ТК РФ, а также ст. 14 закона № 125-ФЗ при определении степени вины застрахованного Комиссия обязана рассмотреть заключение профсоюзного комитета.

Заключение профкома является одним из доказательств, которое в соответствии с Гражданским процессуальным кодексом РФ подлежит оценке в совокупности со всеми материалами дела при обжаловании, если в этом возникнет необходимость, в Федеральной инспекции труда или суде результатов расследования.

Льготы педагогическим работникам на селе

Вправе ли региональная власть при определении условий и порядка возмещения коммунальных расходов педагогическим работникам, проживающим в сельской местности, устанавливать ограничение для выплаты такой компенсации (например, по стажу работы)?

Согласно ч. 8 ст. 47 Федерального закона от 29 декабря 2012 года N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» определены меры социальной поддержки педагогических работников, проживающих и работающих в сельских населенных пунктах, рабочих поселках (поселках городского типа).

Педагогические работники, проживающие и работающие в сельских населенных пунктах, рабочих поселках (поселках городского типа), имеют право на предоставление компенсации расходов на оплату жилых помещений, отопления и освещения. Размер, условия и порядок возмещения расходов, связанных с предоставлением указанных мер социальной поддержки педагогическим работникам федеральных государственных образовательных организаций, устанавливаются Правительством Российской Федерации и обеспечиваются за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, а педагогическим работникам образовательных организаций субъектов Российской Федерации, муниципальных образовательных организаций устанавливаются законодательством субъектов Российской Федерации и обеспечиваются за счет бюджетных ассигнований бюджетов субъектов Российской Федерации.

Таким образом, любой педагогический работник региональной или муниципальной образовательной организации, проживающий и  работающий в сельской местности и рабочих поселках (поселках городского типа), для получения информации о положенных ему льготах должен обращаться к законодательству того субъекта, на территории которого он проживает. При этом нужно исходить из того, что каждый субъект РФ вправе самостоятельно устанавливать порядок предоставления льгот и  их размер на своей территории. Согласно Федеральному закону от 06.10.1999 (с изменениями на 9 марта 2016 года) № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» субъекты РФ  имеют полное право самостоятельно и  независимо от  кого  бы то  ни  было устанавливать порядок предоставления льгот, исходя в первую очередь из своих финансовых возможностей.

Право на удлиненный отпуск

Я работаю в МУСО "Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних города Магнитогорска". 22 мая 2015 г. я получила уведомление о том, что в связи с утратившим силу Постановлением Правительства РФ от 01.10.2002г. № 724 и вступлением в силу Постановления Правительства от 14.05.2015г. №466, мой ежегодный основной оплачиваемый отпуск становится продолжительностью 28 календарных дней. Объясните законность и обоснованность действия работодателя в части лишения права на удлиненный отпуск воспитателя, о котором меня уведомили.

За разъяснениями по этому вопросу обком Профсоюза обратился в Министерство социальных отношений Челябинской области. На данный запрос был получен следующий ответ.

«Постановлением Правительства Российской Федерации от 8 августа 2013 г. №678 «Об утверждении номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций» была утверждена номенклатура должностей педагогических работников и руководителей образовательных организаций.

В связи с этим принято постановление о продолжительности ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусков педагогических работников, а также руководителей и заместителей руководителей образовательных организаций и их структурных подразделений (Постановление Правительства Российской Федерации от 14 мая 2015г. №466 «О ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках»).

Количество оплачиваемых дней не изменилось – 42 и 56 дней.

Прежним постановлением определялась продолжительность удлиненного отпуска в отношении некоторых категорий работников организаций, которые действующим Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее по тексту – Закон об образовании) отнесены по роду деятельности к организациям, занимающимся обучением (научные организации, организации для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, организации, занимающиеся лечением, оздоровлением и (или) отдыхом, организации соцобслуживания и др.).

В соответствии с Законом об образовании определено, что организация, осуществляющая обучение, - это юридическое лицо, осуществляющее на основании лицензии наряду с основной деятельностью образовательную деятельность в качестве дополнительного вида деятельности.

Со вступлением в силу нового постановления работники обучающих организаций, чья деятельность не связана с реализацией на основе лицензии образовательных программ и напрямую не соотносится с педагогической деятельностью, лишаются права на удлиненный отпуск.

Предметом деятельности Муниципального учреждения социального обслуживания «Социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних города Магнитогорска» является социальное обслуживание детей-сирот, оставшихся без попечения родителей и оказавшихся в трудной жизненной ситуации.

Основными целями деятельности Учреждения является профилактика безнадзорности и беспризорности несовершеннолетних и социальная реабилитация детей, оставшихся без попечения родителей и оказавшихся в трудной жизненной ситуации.

Данный вид деятельности лицензированию не подлежит. Следовательно, работники учреждения не имеют права на удлиненный оплачиваемый отпуск.» Письмо СКАЧАТЬ

Уволиться по сокращению или по собственному желанию?

Сотрудница попала под сокращение. До этого она работала по сокращенному графику - по 2 часа, сейчас находится в отпуске без сохранения заработной платы (по состоянию здоровья). Отрабатывать два месяца ей сложно. Можно ли ей выплатить за эти два месяца по сокращению или все же ей лучше уволиться по собственному желанию? Расстаться по соглашению сторон администрация не предлагает.

При увольнении по сокращению штатов вам положены выплаты и компенсации. Если после предупреждения об увольнении по сокращению штатов вы захотите уволиться до истечения 2 месяцев, вас просто уволят по собственному желанию. Причем с удовольствием, для работодателя это выгоднее. Вывод: сами вы не можете уволиться по сокращению раньше 2-месячного срока предупреждения, только по собственному желанию с потерей выходных пособий. Вместе с тем, в соответствии со ст.180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника  имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в  части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Только законом не запрещено, если и работник выйдет с таким предложением. Но при этом необходимо, чтобы заявление к работодателю было правильно составлено. В этом заявление должна быть ссылка на ст.180 ТК РФ, и указано, что работник увольняется именно по сокращению численности или штата.

Единственное, если работодатель откажет, как и работник может не согласиться, то вся процедура будет проводиться в соответствии со сроками, которые установлены законом.


Заявление вы подаете следующими способами (на выбор):

  • через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;
  • заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;
  • через курьерскую службу;
  • с почты факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Заявление [ Скачать ]

Изменения в Положении об оплате труда

Законно ли выведение Положения об оплате труда из коллективного договора и внесение в него изменений приказом директора?

Изменения и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ для его заключения, либо в порядке, предусмотренном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ). Если коллективный договор не содержит особого порядка внесения в него изменений, они вносятся путем коллективных переговоров, как и при заключении коллективного договора.

Следует учитывать, что изменение условий коллективного договора, как и он сам, нуждается в соответствующей уведомительной регистрации в государственных органах по труду (ст. 50 ТК РФ).

Любые изменения в коллективный договор возможны только по взаимному согласию сторон. Работодатель не вправе в одностороннем порядке отказываться от исполнения условий коллективного договора.

В случае изменения законодательства, акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, работодатель должен внести изменения в соответствующие локальные нормативные акты. Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался.

В силу ч. 2 ст. 8 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Согласно ч. 4 ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, законодательно установлена необходимость учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда.

Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Срок полномочий профсоюзного комитета

Каков период легитимности профсоюзного комитета, избранного в сентябре 2012 года и не определившего на конференции срок полномочий?

Согласно ч.1 и ч.2 ст.7 Федерального Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» №10 –ФЗ от 12.01.1996 (ред. от 22.12.2014 г.) профсоюзы, их объединения (ассоциации) самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, структуру, образуют профсоюзные органы и определяют их компетенцию, организуют свою деятельность, проводят собрания, конференции, съезды и другие мероприятия. Уставы первичных профсоюзных организаций, иных профсоюзных организаций, входящих в структуру общероссийских, межрегиональных профсоюзов, и уставы объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов не должны противоречить уставам соответствующих профсоюзов, их объединений (ассоциаций).

Согласно п. 1 в ред. Федерального закона от 22.12.2014 N 444-ФЗ устав профсоюза должен предусматривать: наименование, цели и задачи профсоюза; категории и профессиональные группы объединяемых граждан; условия и порядок образования профсоюза, принятия в члены профсоюза и выхода из него, права и обязанности членов профсоюза; территорию, в пределах которой профсоюз осуществляет свою деятельность; организационную структуру; порядок образования и компетенцию профсоюзных органов, сроки их полномочий.

Таким образом, срок полномочий выборных органов Профсоюза определен Уставом Профсоюза.

Сохранение вакантной должности за работником во время сокращения

Аттестованный сотрудник подписал документ о его сокращении, при этом он согласился с предложенной ему новой должностью. От него требуют, чтобы он написал рапорт на эту должность. Но работник пока не принял окончательного решения, так как ждет еще другие предложения со стороны. Сохраниться ли за работником эта должность до конца срока сокращения или ее могут предложить другому работнику?

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.

Соблюдение сроков проведения мероприятий по сокращению численности или штата - одна из гарантий законности процедуры сокращения.

Несоблюдение работодателем указанных сроков является нарушением установленного порядка увольнения работника и служит основанием для восстановления его на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Работодатель обязан предлагать работнику другую имеющуюся работу (должность) в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, Определения Верховного Суда РФ от 10.06.2011 N 20-Г11-6, от 21.09.2012 N 50-КГ12-3). Однако, поскольку срок уведомления работника не совпадает с периодом проведения всех этих мероприятий, логично предположить, что предлагать работнику такую работу следует со дня его уведомления о предстоящем увольнении. Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей может повлечь признание увольнения неправомерным и восстановление работника на работе.

Предложение работнику вакансий можно включить в текст уведомления о предстоящем расторжении договора или оформить отдельным документом. С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись . Период, в течение которого работник может согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, законодательно не установлен. Поэтому работник вправе обдумывать предложение до истечения срока предупреждения об увольнении .

В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это означает, что предлагать такую работу он должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольнения (Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 N 50-КГ12-3, от 10.06.2011 N 20-Г11-6).

Создание профсоюзной организации

Как правильно организовать работу профсоюза, если его не было в организации?

О том, как создать профсоюзную организацию, вы можете узнать на сайте в разделе ВСТУПИТЬ В ПРОФСОЮЗ!

Подробный пакет документов СКАЧАТЬ .

Компенсация командировочных расходов

Как возмещаются расходы работнику, направленному в командировку?

Работнику, направленному в командировку, возмещаются расходы на проезд, по найму жилого помещения и иные расходы, произведенные с разрешения работодателя (ст.168 ТК РФ).

1. Компенсация расходов на наем жилого помещения, если работник остается в месте командирования при возможности ежедневного возвращения . При направлении работника в командировку, откуда он исходя из расстояния, транспортного сообщения, характера выполняемой работы имеет возможность возвращаться к месту постоянного жительства, вопрос о целесообразности такого возвращения решает руководитель организации. Если в указанном случае работник после окончания рабочего дня остался в месте командирования по согласованию с руководителем организации, то работодатель обязан возместить работнику документально подтвержденные расходы на наем жилого помещения. При этом возмещение производится в размере, определенном в коллективном договоре или в локальном нормативном акте.

2. Возмещение расходов при направлении в командировку одновременно по основному месту и по совместительству.

При направлении работника в командировку одновременно по основному месту работы и по совместительству возмещение расходов по найму жилого помещения, расходов на проезд производится однократно. При этом вопрос, кто из командирующих работодателей возмещает конкретный расход, решается по соглашению между этими работодателями.

3. Возмещение расходов на проезд до аэропорта на аэроэкспрессе. Работнику возмещаются документально подтвержденные расходы на проезд до станции, пристани, аэропорта и от станции, пристани, аэропорта в случае нахождения указанных пунктов за чертой населенного пункта. Возмещению подлежат расходы на проезд транспортом общего пользования.

На основании п.1 ст.789 ГК РФ аэроэкспресс относится к транспорту общего пользования. Таким образом, работнику необходимо возместить проезд на аэроэкспрессе до аэропорта и обратно от аэропорта.

4. Возмещение расходов в случае заболевания командированного работника.

В случае заболевания работника во время командировки работодатель обязан возмещать расходы по найму жилого помещения. Для этого работник должен представить работодателю листок нетрудоспособности.

Однако если работника поместили в стационар, то расходы по найму жилого помещения не возмещаются.

В случае остановки работника в пути по причине заболевания расходы по найму жилого помещения также возмещаются, если указанные расходы документально подтверждены. Размер и порядок возмещения этих расходов должны быть определены в коллективном договоре или в локальных нормативных актах.

5. Возмещение расходов на такси . Расходы на проезд командированного работника подлежат возмещению в порядке и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами командирующей организации. Если в нем прописано условие и порядок возмещения расходов на проезд на такси, то указанные расходы должны быть возмещены командированному работнику в предусмотренном организацией порядке. Однако если такси используется командированным работником не для проезда от станции, пристани, аэропорта или до станции, пристани, аэропорта, то суммы возмещения расходов на такси облагаются НДФЛ.

Расходы командированного работника на проезд на такси в аэропорт и от аэропорта при условии их документального подтверждения не подлежат налогообложению НДФЛ.

Выплата суточных

Как производится выплата суточных работникам, направленным в командировку, в различных ситуациях?

Работодатель обязан выплачивать работникам, направленным в командировку, суточные (ст.168 ТК РФ).

Суточные выплачиваются за каждый день нахождения в командировке, включая выходные, праздничные дни, дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути.

1. Выплата суточных при возможности ежедневного возвращения к месту постоянного жительства.

Суточные не выплачиваются, если из условий транспортного сообщения и характера выполняемой в командировке работы работник имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства. При этом целесообразность возвращения работника каждый раз из места командирования к месту постоянного жительства решает руководитель организации. При этом необходимо учитывать не только дальность расстояния, условия транспортного сообщения и характер выполняемого задания, но и необходимость обеспечения работнику условий для отдыха.

2. Выплата суточных при однодневных командировках по территории РФ. При однодневных командировках по территории РФ суточные не выплачиваются.

Однако если работодатель определил срок командировки как два дня, но работники успели вернуться в тот же день, то выплаченные суммы признаются суточными и доначисление страховых взносов на эти суммы неправомерно.

3. Выплата суточных при командировках за пределы территории РФ. Выплата суточных при направлении работника в командировку за пределы территории РФ имеет свои особенности. В отличие от командировок по территории РФ при однодневных командировках за пределы территории РФ суточные выплачиваются. При этом суточные выплачиваются в размере 50% от суммы суточных, установленных работодателем для командировок на территории иностранных государств.

4. Выплата суточных, если служебное задание не выполнено по вине командированного работника.

Это предусмотрено ст.157 ТК РФ. По смыслу ст.ст. 167, 168 ТК РФ суточные носят компенсационный характер, и их выплата не поставлена в зависимость от фактического исполнения служебного задания. Таким образом, суточные не являются вознаграждением за труд. Поэтому работнику необходимо выплатить суточные, даже если служебное задание не выполнено по вине командированного работника.

О выплате заработной платы

Как и когда выплачивать зарплату?

Заработная плата работникам должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца в определенные дни и тем способом, которые установлены трудовым или коллективным договором, либо правилами внутреннего трудового распорядка (ст.131, ч.3, 4, 6 ст.136 ТК РФ). Заработная плата может выдаваться наличными средствами или перечисляться на банковские карты работников.

Если день выплаты зарплаты попадает на выходной или праздник, то выплатить зарплату надо не позднее последнего рабочего дня перед этим выходным или праздником (ч.8 ст.136 ТК РФ).

За несвоевременную выплату зарплаты работодатель должен выплатить работнику компенсацию (ст.236 ТК РФ).

При выплате зарплаты за вторую часть месяца работнику надо выдать расчетный листок по форме, утвержденной приказом руководителя организации (ч.2 ст.136 ТК РФ, п.3 Письма Роструда от 24.12.2007г. № 5277-6-1). В расчетном листке должны быть указаны (ч.1 ст.136 ТК РФ):

  1. все суммы, начисленные работнику за этот месяц по составляющим (оклад, премия, надбавки и т.д.);
  2. все суммы, удержанные из доходов работника за этот месяц (НДФЛ, удержания по распоряжению работодателя, по исполнительным документам и т.д.);
  3. сумма к получению на руки.

Могут ли госслужащие получать зарплату один раз в месяц?

Правомерна ли выплата денежного содержания государственным гражданским служащим один раз в месяц?

Ст. 50 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Закон N 79-ФЗ) устанавливает, что оплата труда государственных гражданских служащих осуществляется в виде денежного содержания, а также определяет составные части денежного содержания. При этом Закон N 79-ФЗ не регламентирует порядок, место и сроки выплаты денежного содержания.

Указ Президента РФ от 25.07.2006 N 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих" устанавливает размеры месячных должностных окладов, размеры ежемесячного денежного поощрения и размеры месячных окладов за классный чин государственной гражданской службы Российской Федерации. Порядок выплаты денежного содержания данным Указом также не регламентируется.

В соответствии со ст.73 Закона № 79-ФЗ к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной указанным Законом, применяются федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права.

Ст.136 Трудового кодекса РФ регламентированы порядок, место и сроки выплаты заработной платы и определено, что заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии с Письмом Роструда от 01.03.2007 N 472-6-0 иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены отдельным категориям работников только федеральным законом. Выплата заработной платы один раз в месяц является нарушением трудового законодательства.

Таким образом, в соответствии со ст.136 ТК РФ государственным гражданским служащим денежное содержание должно выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный служебным распорядком госоргана (коллективным договором, положением об оплате труда), служебным контрактом, заключенным с гражданским служащим.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Если при сокращении работодатель предлагает расторгнуть трудовые отношения по соглашению сторон, должен ли он предложить вакансии, имеющиеся в организации?

Трудовой договор может быть в любой момент прекращен по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель. Договоренность сторон оформляется путем составления отдельного документа - соглашения о расторжении трудового договора.

Если при расторжении договора работнику выплачивается компенсация или дополнительное вознаграждение, то это также указывается в соглашении. В него можно включить и иные условия (о предоставлении отпуска перед увольнением, о порядке передачи дел работником и т.п.).

Соглашение составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, другой остается у работодателя. Если согласие работника и работодателя о прекращении договора оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, то работник должен расписаться на экземпляре работодателя в подтверждение получения своего экземпляра соглашения.

Таким образом, при расторжении трудового договора по соглашению сторон у работодателя нет обязанности предлагать работнику другую работу (имеющиеся вакантные должности).

Оплата в нерабочие праздничные дни

Вольнонаемных сотрудников отправили без сохранения заработной платы с 13 января по 31 января. Получается рабочий день только 12 числа, сотрудники на окладе. Им заплатят только за один день или праздничные тоже оплачиваются?

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - это новогодние каникулы и согласно ст. 112 ТК РФ являются нерабочими праздничными днями.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени (ст. 153 ТК РФ).

Согласно ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

Оплата больничного в отпуске без сохранения заработной платы

Вольнонаемных работников отправили на месяц без сохранения заработной платы. Если человек во время этого периода заболеет, оплатят ли ему больничный?

Листок нетрудоспособности в этот период выдаваться не должен. При наступлении временной нетрудоспособности в период отпуска без сохранения заработной платы листок нетрудоспособности выдается только со дня его окончания, конечно, если работник не выздоровел. П. 1 ч. 1 ст. 9 Закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ и Приказ Минздравсоцразвития от 29 июня 2011 г. N 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности», п. 22: «При наступлении временной нетрудоспособности в период отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет листок нетрудоспособности выдается со дня окончания указанных отпусков в случае продолжающейся временной нетрудоспособности».

Если листок нетрудоспособности все же был выдан, то его оплачивают только со дня, когда сотрудник должен был приступить или фактически приступил к работе, т.е. после окончания отпуска без сохранения заработной платы.

Но иногда работодатели идут человеку навстречу и дают ему возможность прервать отпуск и получить хоть какую-то выплату. Как это правильно оформить? Например, отпуск у работника - с 1 по 21 марта. 11 марта началась временная нетрудоспособность. Работник пишет заявление. Сначала - «прошу прервать мой отпуск без сохранения заработной платы»; после болезни - например с 18 марта, - «прошу предоставить отпуск без сохранения заработной платы по 21 марта». В ФСС не смогут сказать, что временная нетрудоспособность была в середине отпуска, потому что в данном случае у вас есть два приказа и два отдельных отпуска. Тогда работнику на законных основаниях выплачивается пособие за счет средств Фонда социального страхования.

О присвоении звания «Ветеран труда»

Могу ли я получить звание «Ветеран труда», проработав в уголовно-исполнительной системе 26 лет вольнонаемным работником? Мой возраст – 50 лет.

В соответствии со статьей 7 Федерального закона от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ "О ветеранах" ветеранами труда являются лица: имеющие удостоверение "Ветеран труда"; награжденные орденами или медалями, либо удостоенные почетных званий СССР или Российской Федерации, либо награжденные ведомственными знаками отличия в труде и имеющие трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет; лица, начавшие трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте в период Великой Отечественной войны и имеющие трудовой стаж не менее 40 лет для мужчин и 35 лет для женщин. Порядок и условия присвоения звания "Ветеран труда" определяются законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации.

Статьей 7 Федерального закона от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ "О ветеранах" льготное исчисление выслуги лет не предусмотрено, в связи с чем общая продолжительность трудового стажа, влияющая на присвоение звания "Ветеран труда", должна определяться в календарном исчислении.

Ведомственные знаки отличия в УИС СКАЧАТЬ

Если работник отказался от эффективного контракта

Работнику муниципального бюджетного учреждения предложено заключить эффективный контракт путем внесения дополнений в действующий с ним трудовой договор. Работник отказался от внесения подобных изменений. Вправе ли учреждение его уволить в связи с подобным отказом?
В случае если работник муниципального бюджетного учреждения отказался от внесения дополнений в действующий с ним трудовой договор в связи с введением системы эффективного контракта в бюджетном учреждении, то ему должна быть предложена другая имеющаяся в учреждении работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Эффективный контракт с работниками автономных учреждений

Может ли эффективный контракт с работником автономного учреждения заключаться на определенный срок?

Пунктом 17 Приложения 2 к Программе, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р, предусмотрено ежегодное проведение мероприятий по заключению дополнительных соглашений к трудовым договорам с работниками государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных учреждений в связи с введением эффективного контракта.

Из разд. IV Программы N 2190-р следует, что эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта. Как сказано в п. 4 Рекомендаций, при поступлении на работу сотрудник учреждения и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ. При этом используется Примерная форма трудового договора с работником учреждения, приведенная в Приложении 3 к Программе N 2190-р.

Одним из обязательных условий, которое включается в трудовой договор в силу ст. 57 ТК РФ, является дата начала работы. В случае, когда заключается срочный трудовой договор, необходимо также указать срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения.

По общему правилу трудовой договор с работником подписывается на неопределенный срок либо определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и другими федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).

Согласно п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) срочный договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других разрешенных случаях (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).

Таким образом, с учетом требований ст. 59 ТК РФ и позиции судов по данному вопросу с работником автономного учреждения может заключаться срочный эффективный контракт на период не более пяти лет.

Порядок перехода на эффективный контракт

Можно ли не использовать уведомительный порядок, предусмотренный ст. 74 ТК РФ, при переходе на эффективный контракт, если работники автономного учреждения не возражают против подписания дополнительного соглашения к трудовому договору?

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Если работнику не нужно время на принятие решения по данному вопросу, уведомительный порядок можно не применять.

Изменения, вносимые в трудовой договор, имеют законную силу после подписания работником дополнительного соглашения.

Что такое эффективный контракт

В связи с чем в государственных (муниципальных) учреждениях стал вводиться эффективный контракт и как правильно в этом случае оформляются трудовые отношения с работниками?

Введение эффективного контракта предусмотрено Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. N 2190-р.

Минтруда России разработаны специальные Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта СКАЧАТЬ

Какие суммы выплачиваются командированному работнику?

Направленному в командировку работнику выплачиваются:

  • средний заработок за рабочие дни, приходящиеся на дни командировки;
  • суточные за каждый календарный день командировки в размере, установленном локальным нормативным актом организации.

Кроме того, командированному работнику возмещаются расходы (ст. 168 ТК РФ):

  • на проезд, в том числе на такси;
  • на проживание, в том числе на аренду квартиры в месте командировки;
  • другие расходы, понесенные по распоряжению работодателя. Например, стоимость добровольного личного страхования на время командировки, аренды автомобиля в месте командировки, услуг VIP-залов в аэропортах и на вокзалах.

Порядок и размеры возмещения этих расходов определяются локальным нормативным актом организации.

Перед отъездом работнику выдается аванс в сумме суточных, а также для оплаты проезда, проживания и других командировочных расходов аванс можно:

  • или выдать наличными из кассы организации;
  • или перечислить на банковскую карточку работника. Такой порядок выдачи аванса на командировочные расходы следует предусмотреть в локальном нормативном акте, например в Положении о служебных командировках.

Организация может оплатить какие-то из командировочных расходов (например, билеты для проезда к месту командировки и обратно, услуги гостиницы) в безналичном порядке со своего расчетного счета. В этом случае выдавать работнику аванс для оплаты этих расходов не нужно.

Как оплатить выходной день в командировке?

Если работник, находящийся в командировке, в выходной или нерабочий праздничный день отдыхал, этот день не оплачивается, за него выплачиваются только суточные (п. п. 9, 11 Положения о командировках).

Работнику полагается оплата за выходной или нерабочий праздничный день, проведенный в командировке, если он в этот день:

  • работал;
  • выехал в командировку, вернулся из командировки, находился в пути к месту командировки или обратно.

Эти дни оплачиваются так (ст. 153 ТК РФ, п. 5 Положения о командировках, п. 8 Инструкции N 62, п. 1 Письма Минтруда от 25.12.2013 N 14-2-337):

Размер оплаты за работу в выходной день может быть увеличен локальным нормативным актом вашей организации, коллективным или трудовым договором (ст. 153 ТК РФ).

Какие документы нужно оформить при командировке?

При направлении работника в служебную командировку надо:

  • выписать служебное задание (п. 6 Положения о командировках);
  • оформить приказ о направлении в командировку;
  • выдать работнику командировочное удостоверение, если он отправляется в командировку по России или в страны СНГ, с которыми есть межправительственные соглашения о том, что отметки в паспорте о пересечении границы не делаются. Для командировок в другие страны командировочное удостоверение оформлять не надо. В этом случае дни пребывания работника в командировке определяются по отметкам пограничной службы в загранпаспорте о въезде и выезде из РФ (п. п. 7, 15, 18, 19 Положения о командировках);
  • сделать запись в журнале учета работников, выбывающих в командировку (п. 8 Положения о командировках, п. п. 1, 2 Порядка учета командированных работников).

Дни нахождения работника в командировке в табеле учета рабочего времени надо обозначить буквенным кодом "К" или цифровым кодом "06".

Если работник в командировке работал в выходной или нерабочий праздничный день, в табеле дополнительно проставляется буквенный код "РВ" или цифровой код "03" (п. 2 Письма Минтруда от 14.02.2013 N 14-2-291).

После возвращения из командировки в течение трех рабочих дней работник должен заполнить и представить два документа (п. 26 Положения о командировках):

  • отчет о выполнении служебного задания;
  • авансовый отчет о суммах, потраченных в командировке.

К авансовому отчету должны быть приложены:

  • командировочное удостоверение с отметками о прибытии к месту командировки и выбытии оттуда, а при командировках за границу - копии страниц загранпаспорта с отметками о пересечении границы;
  • документы, подтверждающие понесенные расходы (проездные документы, в том числе посадочный талон, квитанции, БСО, товарные и кассовые чеки и т.д.).

Трудовой договор с бывшими госслужащими

Гражданский служащий ранее замещал должность гражданской службы. После увольнения с государственной гражданской службы он продолжил трудиться в этом же государственном органе на условиях трудового договора. Должно ли в данном случае быть оформлено соответствующее уведомление о заключении трудового договора с бывшим гражданским служащим?

Соответствующее уведомление должно быть оформлено. В соответствии с ч. 3 ст. 64.1 Трудового кодекса РФ работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение 2 лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы, обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы.

Порядок этого уведомления установлен Постановлением Правительства РФ от 08.09.2010 N 700 "О порядке сообщения работодателем при заключении трудового договора с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение 2 лет после его увольнения с государственной или муниципальной службы о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы". Случай, когда новый работодатель и представитель нанимателя по последнему месту службы фактически одно и то же лицо, не является исключением из данного правила.

Согласно утвержденному порядку работодатель обязан направить по последнему месту службы бывшего гражданского служащего письмо на бланке организации, заверенное печатью.

В соответствии со ст. 19.29 Кодекса РФ об административных правонарушениях привлечение к трудовой деятельности государственного служащего (бывшего государственного служащего), замещающего (замещавшего) должность, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации, с нарушением данных требований влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от двух тысяч до четырех тысяч рублей, на должностных лиц - от двадцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до пятисот тысяч рублей.

При заключении трудового договора с бывшим гражданским служащим на должность, не являющуюся должностью государственной гражданской службы, руководитель государственного органа выступает в роли работодателя с соответствующими правами и обязанностями. Формально он является новым работодателем для бывшего гражданского служащего и обязан направить уведомление по последнему месту службы при заключении трудового договора.

Кто такой совместитель?

Кто такой совместитель?

Согласно статьи 282 ТК РФ совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Совместительство может быть внутренним, когда работу выполняет сотрудник организации, и внешним, когда принимается новый работник. Но в обоих случаях работа по совместительству оформляется трудовым договором.

Оплата труда совместителей в соответствии со статьей 285 ТК РФ производится пропорционально отработанному ими времени в зависимости от выработки, либо на других условиях, определенных трудовым договором. А при установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Оформить трудовой договор с совместителем по общему правилу работодатель должен не позднее трех дней со дня фактического допущения лица к работе (ч. 2 статья 67 ТК РФ).

На основании трудового договора издается приказ, содержащий сведения о том, что работник принимается на работу по совместительству.

Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если продолжительность отпуска по основной работе больше, чем продолжительность отпуска по работе по совместительству, на недостающие дни работодатель по просьбе работника обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы (статья 286 ТК РФ).

Запись о работе по совместительству вносится в трудовую книжку по желанию работника по основному месту работы.

Можно ли восстановить сокращенную должность?

Трудовой договор с работником расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников в установленном порядке. Вправе ли работодатель через неделю после расторжения договора с указанным работником утвердить приказом новое штатное расписание, в котором снова предусматривается его должность?

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При этом должны быть соблюдены положения, предусмотренные ст. 180 ТК РФ.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст.180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Какие вакансии должны предлагаться при сокращении?

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не были предложены вакантные должности, требующие более высокой квалификации?
Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предложить увольняемому работнику вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, или вакантную нижестоящую должность. Работодатель не обязан предлагать работу, которую работник не может выполнять с учетом его образования, квалификации, практического опыта.

Возможен ли перевод на неполную штатную единицу?

Правомерно ли увольнение работника в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если ему не был предложен перевод на неполную штатную единицу по вакантной должности?
Работнику должны предлагаться не только целые, но и неполные штатные единицы (0,25; 0,5; 0,75 и т.п.) по вакантной должности.

Могут ли при сокращении предложить должность, занятую совместителем?

Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работнику не была предложена должность, занятая совместителем?
Законодательством не предусмотрена обязанность работодателя предлагать высвобождаемым работникам должности, занятые совместителями, поскольку такие должности не являются вакантными.

Мотивированное мнение профсоюза при сокращении

Требуется ли участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ?

Работодатель должен соблюсти порядок уведомления о предстоящих мероприятиях, направленных на сокращение численности или штата работников, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Уведомление в письменном виде должно быть направлено в профком не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению сотрудников - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Работодатель должен учесть мнение профсоюза при увольнении сотрудников, являющихся его членами, по основаниям, предусмотренным п. п. 2 (по сокращению штата),

Порядок проведения процедуры учета мнения профсоюза включает несколько этапов.

1. В профком направляется проект приказа об увольнении члена профсоюза с приложением документов - обоснований данного увольнения.

2. Профком в течение семи рабочих дней рассматривает пакет документов и выражает свое мнение относительно увольнения работника, являющегося членом профсоюза. Мнение должно быть мотивированным и представлено в письменной форме.

3. Если профком согласен с увольнением, работодатель имеет право уволить сотрудника в течение месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза.

4. Если профком не согласен с увольнением, представители администрации предприятия и профсоюза в течение трех рабочих дней обязаны провести дополнительные консультации, оформляемые протоколом.

Если в результате консультаций стороны пришли к единому мнению об увольнении сотрудника - его увольняют в течение месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза работодателем. Если общее согласие не достигнуто, работодатель может уволить сотрудника по истечении 10 рабочих дней со дня направления проекта приказа в профком. В последнем случае, а также в любом другом и работник, и профсоюз имеют право обжаловать действия работодателя в государственной инспекции труда или в суде.

Работа в предпраздничные дни

У нас трехсменный режим работы без выходных и суммированный учет рабочего времени. Поэтому в предпраздничные дни никому не сокращают смену на один час. Не противоречит ли это трудовому законодательству?

Если работникам установлен суммированный учет рабочего времени, то невозможность уменьшения продолжительности смены в предпраздничный день должна быть учтена при расчете годовой нормы рабочего времени, на основе которой составляется график. То есть нельзя составлять график, в котором заранее заложена переработка.

Но есть работы, обычно при непрерывном цикле производства, когда каждый работник все время работает одинаковую смену, в одно время. Таким работникам суммированный учет не устанавливается. Этих работников невозможно на час вывести из смены, некому их заменить. В этих случаях допускается не уменьшать продолжительность смены. Переработку можно компенсировать дополнительным временем отдыха или оплатить как сверхурочную работу за соответствующий месяц. Вопрос, когда платить таким работникам за переработку в предпраздничный день, особого значения не имеет, поскольку такие случаи в году единичные.

Оплата донорского дня

Работник сдал кровь, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске. Работодатель предоставил работнику два дополнительных дня отдыха (один день непосредственно за сдачу крови и один день дополнительного отдыха). Обязан ли работодатель оплатить оба эти дня из расчета средней заработной платы, учитывая, что день сдачи крови уже оплачен по среднему заработку (в составе отпускных)?

Да, обязан. Каждый из предоставленных дней отдыха должен быть оплачен в размере среднего заработка.

За сдачу крови в период ежегодного оплачиваемого отпуска работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха (ч. 3 ст. 186 ТК РФ). Указанный день оплачивается в размере среднего заработка (ч. 5 ст. 186 ТК РФ). Он сохраняется за работником вне зависимости от того, каким - рабочим или выходным - был день сдачи крови (Определение Верховного Суда РФ от 02.03.2012 N 56-В11-17, письмо Минтруда России от 15.11.2013 N 14-1-204). Тот факт, что этот день был оплачен в составе отпускных, также не имеет значения.

Кроме того, за сдачу крови работнику должен быть предоставлен еще и дополнительный день отдыха, который также подлежит оплате в размере среднего заработка (ч. 4, 5 ст. 186 ТК РФ).

Таким образом, работник, сдавший кровь в период ежегодного оплачиваемого отпуска, имеет право на два дня отдыха (с учетом дополнительного дня отдыха), которые подлежат оплате в размере среднего заработка.

Можно ли компенсировать донорские дни отдыха?

Работник написал заявление с просьбой заменить денежной компенсацией дополнительные дни отдыха, положенные ему за сдачу крови. Вправе ли работодатель выполнить просьбу работника?

Работодатель не вправе выполнить просьбу работника и заменить денежной компенсацией дополнительные дни отдыха.

В ч. 4 ст. 186 ТК РФ указано, что после каждого дня сдачи крови работнику предоставляется дополнительный день отдыха. По желанию работника он может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови. За дополнительные дни отдыха за работником сохраняется его средний заработок (ч. 5 ст. 186 ТК РФ).

Статья 186 ТК РФ не предусматривает такого вида гарантий, как замена дополнительных дней отдыха денежной компенсацией.

Оформление освобождения работника-донора

Как оформить освобождение работника-донора от работы в связи со сдачей крови?

Основанием для освобождения работника от работы в связи со сдачей крови является его заявление.

Чтобы оформить соответствующее освобождение, работодатель должен:

1. Издать приказ об освобождении работника от работы для сдачи им крови и прохождения медицинского осмотра.

В приказе следует указать:

- конкретную дату освобождения работника от работы в связи со сдачей крови и прохождением медосмотра. Это необходимо для учета присутствия/отсутствия работника на рабочем месте и правильного заполнения табеля учета рабочего времени, обусловленных требованиями ч. 4 ст. 91 ТК РФ;

- на необходимость сохранить за работником средний заработок в день сдачи крови при условии, что работником будет представлен подтверждающий документ (ч. 5 ст. 186 ТК РФ).

2. Отметить день отсутствия работника в табеле учета рабочего времени.

Отсутствие работника отразить в табеле буквенным (Г) или цифровым (23) кодом, так как сдача крови и прохождение связанного с ней медицинского осмотра относятся к исполнению государственных или общественных обязанностей (ч. 2 ст. 165 ТК РФ).

Если о сдаче крови стало известно только после того, как работник принес подтверждающую этот факт медицинскую справку, документально оформлять освобождение работника от работы нецелесообразно. Однако произвести расчет за день сдачи крови, исходя из среднего заработка работника, необходимо (ч. 5 ст. 186 ТК РФ). Для этого нужно издать приказ. В нем будет указана конкретная дата, за которую бухгалтерия произведет соответствующие начисления и реквизиты документа, на основании которого за работником будет сохранена средняя заработная плата.

Если работник представит только справку, подтверждающую факт медицинского осмотра (форма N 401/у), это может свидетельствовать о выявленных у него противопоказаниях либо о том, что сдача крови назначена на иной день. В этом случае в день медосмотра работник считается освобожденным от работы, однако заработная плата за ним не сохраняется (ч. 1, 5 ст. 186 ТК РФ).

Оформление выхода донора на работу

Как оформить выход работника-донора на работу в день сдачи крови?

По общему правилу в день сдачи крови работник освобождается от работы (ч. 1 ст. 186 ТК РФ). Однако в некоторых случаях его присутствие на рабочем месте необходимо. Законодательством предусмотрено, что выход работника-донора на работу в день сдачи крови возможен только по соглашению сторон (ч. 2 ст. 186 ТК РФ).

Запрещается выход донора на работу в день сдачи крови, если он осуществляет трудовую функцию на работе с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 2 ст. 186 ТК РФ).

Чтобы правильно оформить выход работника на работу в день сдачи крови необходимо составить письменное соглашение (ч. 2 ст. 186 ТК РФ) с работником отдельным документом. Это может быть уведомление, если выход работника требуется работодателю, или заявление работника, если инициатива выхода на работу исходит от него самого.

Выплаты после расторжения трудового договора

В каком порядке работодатель обязан выплатить работнику, трудовой договор с которым расторгнут в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраненный средний заработок за второй месяц после увольнения?

В случае нетрудоустройства работника, с которым расторгнут трудовой договор в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата, работодатель обязан выплатить ему сохраненный средний заработок за второй месяц по истечении второго месяца со дня увольнения при представлении этим работником соответствующих сведений (трудовой книжки, в которой отсутствует запись о трудоустройстве).

В случае трудоустройства в течение второго месяца со дня увольнения работодатель обязан выплатить сохраненный средний месячный заработок только за тот период второго месяца, в течение которого бывший работник не был трудоустроен. Выплату работодатель обязан осуществить после представления работником сведений о трудоустройстве (копии трудовой книжки с записью о трудоустройстве либо копии приказа о приеме на работу).

Можно ли уволить председателя первички?

В организации идет сокращение численности и штата работников. Можно ли уволить неосвобожденного председателя первичной профсоюзной организации (по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ), не дожидаясь согласия вышестоящей профсоюзной организации?
Увольнение председателя первичной профсоюзной организации по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ до получения согласия вышестоящей профсоюзной организации на увольнение профсоюзного лидера является неправомерным.

Оплата в праздничные дни

Если по графику работы смена выпадает на праздничный день, должен ли работодатель составить приказ на работу в праздничные дни? Как производить оплату?

Если есть утвержденный работодателем график сменности, отдельный приказ о работе в праздничные дни не нужен.

Вне зависимости от причины работы в праздничный день (по графику либо в соответствии с приказом о привлечении работника к работе в праздничный день) оплата производится не менее чем в двойном размере.

В силу ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, «Положением об оплате труда», принимаемым с учетом мнения первичной профсоюзной организации. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата рабочего времени сверх нормы

В организации ведется суммированный учет рабочего времени с периодом один месяц. Работая по круглосуточному графику сменности, работник превысил месячную норму рабочего времени, при этом часть работ производилась в нерабочие праздничные дни. В каком объеме в данной ситуации следует оплачивать эту работу?
При круглосуточном режиме работы работник получает заработную плату за норму рабочего времени, установленную трудовым договором, и ряд доплат компенсационного характера, которые могут быть предусмотрены самим договором или иными локальными нормативными актами (Коллективным договором, «Положение об оплате труда»). В них может быть предусмотрен повышенный размер оплаты работы в ночное время, сверхурочной работы, работы в праздничные дни.

Штатная единица не сокращена

Правомерны ли действия руководителя, уволившего работника по сокращению штата, но не сократившего штатную единицу (должность), которую занимал работник?

Нет, неправомерны.

Возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников предусмотрена п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Под сокращением численности или штата работников понимается упразднение одной или нескольких штатных единиц, как правило, связанное с уменьшением объема работ.

Как следует из ч. 3 ст. 81 ТК РФ, до увольнения по рассматриваемому основанию работнику должна быть предложена в письменной форме другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации.

На практике доказательством фактического сокращения штата работников организации является утвержденное работодателем новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации сокращено по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием.

Таким образом, увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без сокращения штатной единицы не признается правомерным, поскольку в действительности сокращения штата работников не произведено.

Компенсация при сокращении

Государственный гражданский служащий уволен со службы в связи с сокращением замещаемой им должности до истечения двухмесячного срока с даты его предупреждения о таком сокращении. Необходимо ли выплачивать ему компенсацию денежного содержания в случае, если предупреждение он получил 02.04.2013, а уволен 20.05.2013?

В случае увольнения государственного гражданского служащего в связи с сокращением замещаемой им должности до истечения двухмесячного срока с даты его предупреждения о таком сокращении он имеет право на компенсацию в размере сохраняемого денежного содержания, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

До 08.04.2013 такое право он имел в соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ и ст. 73 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (далее - Закон N 79-ФЗ). С 08.04.2013 подобное право закреплено в ч. 7 ст. 31 Закона N 79-ФЗ.

Работа по совместительству

Работаю внутренним совместителем в должности медсестры. Обязан ли работодатель предоставить мне отпуск в рамках внутреннего совместительства в период учебного отпуска по основному месту работы в данном учреждении?
Работодатель вправе (но не обязан) предоставить работнику по его заявлению отпуск без сохранения заработной платы в рамках договора внутреннего совместительства. Если такой отпуск работнику не предоставлен, он обязан работать в рамках договора внутреннего совместительства.

Оплата сверхурочных часов

Я часто работаю свехурочно, как должна производиться оплата?
По общему правилу оплата сверхурочных производится по окончании учетного периода после подсчета часов переработки в повышенном размере: за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере (ст.152 ТК РФ). В то же время сверхурочная работа по желанию работника может быть заменена на дополнительное время отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.